公益社団法人 教育文化協会（ILEC） INSTITUTE OF LABOR EDUCATION & CULTURE

埼玉大学「連合寄付講座」

2008年度前期「ジェンダー・働き方・労働組合」講義要録

■第６回（5／21）■

ワーク・ライフ・バランス（WLB）の実現に向けた取組み

１．はじめに
　みなさん、こんにちは。フード連合で中央執行委員をしております、吉越と申します。今日は「ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取り組み」をテーマに、私の出身であるキリンビール労働組合の取り組みについて、お話をさせていただきます。
　みなさんは、いずれ就職されると思いますが、実際に入社するとワーク・ライフ・アンバランスに陥りやすいという実態があることを知っていただきたいと思います。一方で、ワーク・ライフ・バランス（以下WLB）は、これから皆さんが自分の人生を充実させるために、非常に大切な考え方だということを、少しでもお伝えできればと思います。

１－１．自己紹介
　私は、キリンビールに就職し、その中の医薬カンパニー（現在は分社化され、キリンファーマ株式会社）で営業をしていました。私は、現在、会社の仕事は一旦休職し、組合の仕事だけをしています。そのため、給料は会社からではなく、キリンビールの組合員の組合費からいただいています。（フード連合で仕事をするようになってからは、キリンビールからではなく、フード連合からお給料をいただいています）
　私は組合活動をしたくて、キリンビールに入社したのではありませんでした。むしろ、労働組合については、入社してから初めて知ったくらいです。私が組合の仕事をするようになったきっかけは、職場で隣にいた先輩が転勤になり、仕事の引継ぎにあわせて組合の仕事も任されたことです。
　私がいた岐阜は、東海エリアに組合支部がありました。その支部の中で、医薬部門にはあまり人がいない上、岐阜はサテライトオフィスということもあって、私に依頼がきたのです。それが組合活動の始まりでした。私は支部での組合活動を当初は楽しんでやっていましたが、そのうち、組合本部に呼ばれて、現在に至っている、ということです。

１－２．フード連合について
　フード連合は、キリンビールのような食品製造の企業別労働組合が集まった組織です。連合に加盟している、日本で最大の食品製造の産業別労働組合です。加盟組合は、ビール会社のキリン、サッポロ、アサヒ、サントリー、それから味の素、明治製菓、日本ハムなど、皆さんにとって身近な会社の企業別労働組合が、全部で280組合、組合員は約10万人です。
　食品業界は地場産業が多く、90％が中小企業です。そのため、フード連合の特徴として、加盟組合は一部の大手組合を除いて、中小の労働組合が多いことです。また、食品業界は、比較的女性の比率が高く、組合員の男女比では約20％が女性です。
　フード連合の活動について、簡単にご紹介します。たとえば、キリンビールという一つの労働組合は、賃金交渉や長時間労働の改善に取り組んだり、制度のしくみなどを会社側と交渉しながら築き上げていくという活動をしています。
　一方で、それらが集まった産業別労働組合では、主に、一企業、一労働組合では解決ができない課題に取り組んでいます。記憶に新しいところでは、今年1月に中国産の冷凍餃子の食中毒事件がありました。フード連合には冷凍食品関連の組合も多く加盟していますが、事件の影響で大打撃を受けて、売り上げの30％から40％は下がったと言われています。
　その結果、会社も経営不振になり、パートの賃金を下げるなど、労働条件が悪くなるケースも出てきます。また、各社で安全宣言を出しても、なかなか消費者からの信頼が回復できないというところもあります。そのため、フード連合あるいは連合の冠を使って、政府・行政に確実かつ迅速な原因究明をすべきであると要請したり、意見を交わしたりして、業界の発展を支える活動をしています。

１－３．キリンビール労働組合について
　キリンビールは、お酒でご存知だと思いますが、医薬品事業、花き事業などもしています。実は、海外ではキリンというとアグリバイオでも有名な会社です。医薬事業では、特に医科向けに腎臓病関連の薬やがん治療関連の薬を製造、販売しています。今は、約5分の１が医薬品に携わる組合員です。
　現在、キリン労組の本部役員は10名です。その中の一人である私は、今は上部団体のフード連合に派遣されているため、実質9名で会社との交渉を行っています。

２．ワーク・ライフ・バランス（Work・Life・Balance）
　WLBは、現在世界的にも重要な課題となっており、日本でもこれをどのように実現していくのか、協議がすすめられています。時間は、一日24時間、一週間では７日×24時間と限られています。今日のテーマは、その限られた時間の中で、働くことと働く以外の時間をどのようにうまくバランスをとっていくかということです。
　今日は、3つに絞ってお話しします。一つは、キリンビールとして、WLBをどのようにとらえているのか。次に、WLBの実現に向けて、具体的に何をしているのか。最後に、今後の課題についてです。

２－１．キリンビール労働組合のWLBの考え方
　私がWLBという言葉を初めて知ったのは、支部で役員をしていた時です。組合本部の運動方針に、このWLBという言葉が使われていました。日本語では「仕事と生活のバランス」という意味ですが、そのとき、私は非常に衝撃を覚えました。なぜなら、私は、平日も大変遅くまで仕事ばかりしていて、自分の時間もあまりなく、全くWLBがとれていなかったからです。
　WLBの考え方は、「やりがいのある仕事と充実した私生活のバランスを取ることで、個人の能力を最大限発揮できるという考え方に基づいているもので、従業員が生きがい・働きがいを実現することで、会社の生産性の向上や組織力の強化にもつながる」というものです。ただ、それは仕事と仕事以外の時間を半々にしましょうと言うことではありません。ライフステージには、各自それぞれの側面があり、場面ごとで割り当てる時間が違います。たとえば、育児に集中したい時は育児に専念して、仕事量を少なくするとか、自分の仕事を一生懸命頑張りたい時は、仕事の時間を増やすなど様々です。そのために、単に仕事の量を減らしなさいというのではなく、どうすれば各自のライフステージにあった時間を創出できるのか、考えていこうといっているわけなのです。
　現在の若い世代では、生活の優先順位は家庭が1番、仕事が2番であるといわれます。しかしながら、現実の状況はやはり、仕事が上位にならざるをえません。そういう中で、自分が本当にやりたい、自分にとって本当に幸せなことは何なのか、きちんと考えていかなければならない、それが重要であると思っています。

２－２．WLB活動事例
　キリンビールの運動方針では、WLBの活動への展開として、①労働時間管理への取り組み、②仕事と育児・介護の両立に向けた取り組み、③広報活動・風土づくり、の３つをあげています。

（１）労働時間管理への取り組み
　まず、労働時間管理について、総実労働時間の短縮に向けた取り組みとして、３点説明します。
　第一に、適正な労働時間管理の推進です。これは、実際にどれだけ働いているのか、きちんと把握するという取組みです。出退勤は、各自でパソコンに入力しますが、問題なのは、正しく入力しない人が結構いることです。たとえば、1週間分をまとめて入力する人がいますが、1週間前のことはうろ覚えになりますから、毎日きちんと入力するようにと、言っています。また、若い人に多いのですが、自分に能力がないため遅くなったと言って、本当は夜中の12時頃までかかっていても、退出を10時で入力したりしています。
　正しく入力しないと次の発展につながりません。なぜなら、上司も実態が把握できないため、具体的な改善策が講じられないからです。たとえば、人員不足であるとか、特定の人に仕事の負荷がかかっているとか、あるいは仕事のやり方がわからないだとか、原因はいろいろ考えられます。原因解決のためにも、正しい時間の入力が必要です。
　第二に、有給休暇の完全取得に向けて、計画的な有給休暇の取得促進をはかる取組みです。これもリーダー側のマネジメントの一つといえます。それから、土日を含み5連休を計画的に取得できる、リフレッシュ休暇制度の取り組みも推進しています。長期間休むことは、休養となるだけでなく、自分の仕事の整理にもつながるのではないかと思います。
　第三に、職場風土の改革に向けた取り組みです。日本には、休まず働くことがいいとか、遅くまで働くことがいいという間違った風土があります。そのため、『WLB通信』という冊子を発行して、WLBについての理解促進に努めています。漫画調にするなど、なるべくわかりやすいように工夫しています。

【酒類営業部門の働き方に関する取り組み】
①「働き方検討委員会」の設置
　酒類営業部門の営業組合員は、飲食店の閉店時間帯にも営業活動を行っていることがあり、必然的に働く時間帯が遅くなるため、特に長時間労働が問題になっていました。このため、組合内に設置した「酒類営業部門の働き方に関する検討委員会」で検討を行い、長時間労働の改善に向けた取り組みとして、会社に対して３つの提言を行いました。
　１つ目は、マネジメントを含めたリーダーの深い関与が必要であるということです。リーダーというのは、メンバーの仕事がしやすい環境づくりや仕事の調整が役割ですから、長時間労働の削減のために、定期的な面談や日々の仕事のやり取りなどから、現状をしっかり把握すべきであると提言しています。
　２つ目は、長時間労働の改善に向けた計画・実行・評価といったPDSサイクルの確立です。労働時間を○○時間減らすという具体的な数値目標を立て、これを検証していくということです。
　３つ目は、部門全体で意識改善に向けての取り組みを行い、解決していくことです。一つの課で取り組んでも、なかなか部全体の意識改善にはつながらないため、その職場全部を取りまとめている――たとえば東海地区全部を取りまとめている部門長自らが、WLBにむけて労働時間の削減の必要性を発信していくようにしています。さらに、社長自らの発信も求めています。それにより、会社全体で労働時間を減らす取り組みが見えてくるのです。

【酒類営業部門労使ミーティング】
　部門全体の取り組みとして、毎月1回職場の代表である組合執行部、事業場のトップや総務などが集まって意見交換をしています。そこで、毎回それぞれの職場の残業時間の実態を確認し、大まかな削減目標を決めていきます。そして、どれくらい削減できているか、削減できていない部分については、何が必要なのかを話し合っています。また、有給休暇の取得状況についても共有します。このミーティングでは、このほかそれぞれの販売概況や営業戦略などについても、全体でフリートーキングをしています。何でも話せる職場にしていこうという目的のもと、このような取り組みをしています。

【協定書の書き換え】
　実効的な労働時間管理の取り組みをするために、労使の協定書の書き換えをしました。協定書というのは、会社側と組合側で取り決めた約束が成文化されたものです。
　メンバーは、業務に携わった時間を毎日正しく入力すること、仕事の持ち帰りはしないことなどを決めています。仕事の持ち帰りは、上司からOKが出た場合のみ、できるようにしています。
　リーダーは、メンバーが入力した勤務時間を毎日正しく把握すること、メンバーの業務配分・時間配分・体制等を見直すこと、メンバーが入力した勤務時間と実際の勤務時間に乖離が無いかチェックし、きちんと把握することを約束しています。
　支部・事業所レベルでは、組合の代表と会社側の代表・総務とで労働時間の現状把握をきちんとしていくようにしています。また、実態に応じて「ノー残業デー」、「ノー残業ウィーク」を設定し、早く帰るよう促しています。
　さらに、本部・本社レベルでは、時間管理の各取り組みが全社的に実施されているか、確認することとしています。
　このような労使協定の内容も、組合が会社に提言していく中で、徐々に変わってきたのです。

（２）仕事と育児・介護の両立
①労使委員会の設立
　取り組みの２つ目は、「仕事と育児・介護の両立」です。仕事をする上で、通常の働き方では追いつかない場合があります。たとえば、妊娠した場合には、母子の健康の確保が必要となってきます。また、出産後は、男女とも育児と仕事の両立という期間に入ります。また、家族で介護が必要になる場合もあります。あるいは、自分の病気や怪我といった場合もあります。
　そういった時のセーフティーネットの部分として、組合と会社で制度をきちんと整備していくために、「仕事と家庭生活の両立支援に関する労使委員会」を設立しました。その委員会を、広くWLBについて労使で考える場とし、両立支援のための具体的な行動計画である「「次世代育成支援対策行動計画」の策定にあたりました。

②次世代育成支援行動計画の前提となる考え
　会社は、法律への対応のために制度をつくることが優先されますので、制度をつくりさえすれば初期の目的は達成できます。一方、組合は職場や現場に軸足を置いているので、組合員のいろいろな声が入ってきます。そのため、組合はつくられた制度がきちんと使われているか、使いやすいのかなどをチェックして、より良い制度にしていこうというスタンスでやってきました。
　行動計画の前提となる基本的な考え方は、３つあります。１つ目は、男女共同参画可能な社会・企業づくり、すなわち仕事と家庭の両立を支援していくことは、企業にとっても重要な課題であり、会社も支えていくという考え方です。
　２つ目は、育児、介護、本人の病気などの理由で一時的に休業したり、職務を軽減したりすることは、誰にでもありうる一般的なことです。こういう認識のもと、それを乗り越えて働き続けたいと思う、成長意欲のある人を応援します、という考え方です。誰にでもあることを「お互いさま」と受け止めていこうと唱えているわけです。
　３つ目は、様々な事態に直面した社員が働き続けることは、会社にとって有益であるという意識を社内全体に浸透させ、そうした社員を支援する風土をつくっていくという考え方です。先ほども言ったように、マイナスになることを乗り越えてがんばろうという人がいることは、会社にとってもプラスにつながると言っているのです。
　また、支援を受ける側にも、周囲との調和を積極的に図る努力が求められます。要は、感謝の気持ちをもつということです。言葉にしてしまえば、簡単に思えるのですが、実際の現場では「お互いさま」という雰囲気がまだまだ醸成できていない部分があります。その辺りが難しい課題ではありますが、以上の3つの考え方を基にして、制度をつくっていくことを決めました。

③育児・介護支援制度についての取り組み
【育児支援制度の概要の作成】
　育児支援制度は、就業規則に書いてありますが、文章が非常に難解で、組合員の方からもっとわかりやすくしてほしいといった要望がありました。制度の具体的な内容が事前にわかると、特に女性だと人生設計をたてやすいし、また男性もどういう部分で育児に関われるのかがわかるということでした。そこで、育児支援制度の概要版をつくり、誰でもすぐに理解できるようにしました。たまたま資生堂労働組合のパンフレットを拝見して、女性の妊娠から出産、育児休業、復帰するまでの一連の流れが非常にわかりやすく説明されていたので、参考にして、キリンビール版を作成しました。

【育児支援制度の拡充】
　産前産後休業は、妊娠・出産する女性だけが対象ですが、育児休業は男性でもとれます。ただ産前産後休業は有給ですが、育児休業は無給です。男性が育児休業を取らない理由は様々ですが、経済的な理由も、男性の育休取得者が非常に少ない状況をつくっています。
　育児休業は、1年間などの長期ではなく、一週間でも育休になります。これをヒントに2週間有給という新しい制度を加え、育休制度を拡充しました。男性は、はじめから数ヶ月育休を取るのは難しい場合もあるので、まずは２週間休業というステップを踏むことから始め、その中で、もう少し休んで子どもの面倒をみてみようかな、という雰囲気になれるようにしたのです。この結果、育児休業制度を取る男性も若干ではありますが、増えてきたという状況です。

【長期休業者への情報提供】
　会社の動きはスピードが速いので、男性も女性も休みが長くなると休業中に会社がどういう動きをしているのかわからないだとか、長期間休むと職場に戻りづらいということが起きてきます。そこで、長期休業者が復帰しやすくするために、各種の情報提供をしています。例えば、休業期間中、社内報のメール送信や、復帰前に上司と面談をして復帰後の仕事の内容や短時間勤務などの働き方を相談するなど、職場復帰しやすい環境整備を行っています。
　介護についても、これからはますます重要になってくるため、制度の整備をしています。

（３）広報活動・風土づくり
①労働時間短縮キャンペーン
　WLB実現に向けた活動事例の3つ目は、風土づくりです。まず、ロゴマークをつくって、「一日45分、自分のための時間を創出しましょう」という労働時間短縮キャンペーンを行いました。時間というのはとてもユニークな資源で、増やすことも減らすことも保存することもできないので、使い方で決まります。そのため、一日45分労働時間を短くして、自分のための時間にシフトしましょうということです。たとえば、通勤中に頭の中で今日の仕事の段取りをつけるとか、無駄な時間はないか洗い出しをするとか、いろいろなことができます。そうして短くした45分を、自分のため、家族のために、有意義に使っていただこうということです。

②WLB通信の発行
　先ほども少し触れましたが、広報活動として、WLBの考え方を組合員の皆さんに理解していただくために「WLB通信」を発行し、組合員一人ひとりに配布しています。これは、労働時間の問題に限らず、仕事や趣味、育児などの幅広い内容で構成しています。
　たとえば、新しくなった育児支援制度の内容を説明したり、がんばっているワーキング・マザー、ワーキング・ファザーが、どのように時間の使い方をしているのか取材したりしています。男性育児休業取得者のインタビューなども載せています。また、仕事の達人ばかりではなく、仕事も趣味も両立させている人たちについても取材して載せています。ふだん仕事の姿しかみていない社員同士の様々な生き方を知ることで、各自の刺激になっているようです。

③労組・会社トップからの発信
　風土づくりのもう一つは、トップからの発信です。WLBは、社員個人の生活においてだけでなく、会社全体の組織強化という点でも、必要になっています。　
　そのため、社長自らがWLBの大切さを発信していくことが求められるのです。そこで、WLBについて社長がどう考えているのか、キリンＨＤの加藤社長とキリンビール労組委員長のトップ会談を組み、WLB通信にも掲載しました。

　これまで述べてきた様々な取り組みの結果、現在、キリンビールの労働時間はだんだん短くなる傾向にあることが、データでも明らかになってきました。

３．今後に向けて
　最後に、これから取り組まなければいけない課題について、4点述べたいと思います。
　１点目は、制度の確実な運用と風土の醸成です。制度をつくって終わりということではなく、その制度がきちんと運用されているのか、使いやすい制度になっているのかを継続して検証していく取り組みです。
　これから、皆さんは会社説明会などに行かれる方も多いと思います。説明会で、子どもが生まれた時どんな支援制度があるか、と質問する人が多いそうです。その時、「わが社は育児休業が2年間あります、短時間勤務制度があります」と聞いて、質問を終わりにするのではなく、その制度がきちんと使えるのか、使われているのかについても、掘り下げて聞いていくといいと思います。
　２点目は、介護の問題です。介護はこれから大きな問題になってくると思います。
　３点目は、女性がより活躍できるための、ポジティブ・アクションの取り組みについてです。
　４点目は、風土づくりです。これは、様々な広報手段を用いて、継続して発信をしていくことが必要だと思います。
　これら4点を、これからの活動の軸にしながら、さらにWLBを実現できるような環境整備をしていきたいと思います。

　皆さんはこれから、社会に出て会社で仕事をされる方が多いと思います。しかし、それだけでは社会人とはいえないと思います。家庭や地域での責任を果たしてこそ、はじめて社会人といえるのではないかと思います。これは自戒も込めて言うのですが、WLBを実現していくということは、様々な意味での責任がとれているのか、自分を見つめ直していくことでもあると思います。
　 私の話が、皆さんがWLBを考えていただくきっかけづくりになっていただければと思っています。ご清聴ありがとうございました。